ACCIDENT DU TRAVAIL ou MALADIE PROFESSIONNELLE

De Prud

Que faire en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle?

accident du travail, indemnisation :droit du travail.

En cas d'accident du travail  le salarié doit avertir l’ employeur(dans la journée de l’accident ou dans les 24 heures),et  transmettre l’ arrêt de travail sous 48 heures à la CPAM .
L’ employeur a l’obligation d’établir une déclaration d’accident du travail, une attestation de salaire et une attestation de reprise d’activité lors de la reprise de votre travail.
Si le salarié a 1 an d’ancienneté il peut prétendre à un maintien de  salaire dès le 1er jour d'arrêt.
Un licenciement pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail est interdit, et les droits à congés payés ne sont pas perdus.

Accident de travail indemnisation (Accidents du travail et maladies professionnelles : les mêmes règles.)

Quelles conséquences sur le contrat de travail en cas d'Accident du travail ou de maladie professionnelle ?

En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié bénéficie d'une protection particulière de son emploi pendant cette période de suspension du contrat, qui ne peut être rompu par l'employeur que dans des cas limités  et à l'issue de cette période, où il bénéficie d'un droit à réintégration s'il est apte à reprendre le travail, ou, sauf cas particulier, à reclassement en cas d'inaptitude physique. Si son contrat de travail est rompu, le salarié a droit à des indemnités dont le montant diffère selon le moment et le motif de la rupture.

Code du Travail :

La protection prévue par le Code du travail s'impose à toutes les entreprises privées(non publiques). Tous les salariés, y compris les titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire bénéficient de la protection du code du travail même en période d'essai.

Accidents et maladies visés :

Ouvrent droit à la protection les accidents du travail et les maladies professionnelles tels que définis en matière de sécurité sociale.

Accidents et maladies liés à un autre emploi

La protection ne s'applique pas en cas d'accident de trajet et d'accident du travail ou maladie professionnelle survenu ou contracté au service d'un autre employeur : ils sont traités comme un accident ou une maladie non professionnels.

  1. Sauf si le salarié établit un lien de causalité entre son état et son nouveau poste, la protection ne s'applique pas en cas de rechute d'un accident du travail survenu au service d'un précédent employeur, ni lorsque le salarié a été accidenté au cours d'une mission de travail temporaire à l'issue de laquelle il a été embauché par l'entreprise utilisatrice.
  2. En cas de pluralité d'employeurs, la protection légale ne joue qu'à l'égard de l'employeur chez lequel l'accident ou la maladie est survenu.
  3. Le salarié bénéficie de la protection auprès du nouvel employeur si son contrat de travail a été transféré en vertu de l'article L 1224-1 du Code du travail ou par application volontaire de ce texte. L'application d'un accord collectif organisant la reprise des contrats de travail par un nouveau prestataire de services n'emporte pas, en revanche, en l'absence de clause en ce sens, maintien de la protection.

Connaissance du caractère professionnel:

La protection prévue par le Code du travail s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité, même partiel, entre l'incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie ou son accident, et que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de cette affection. Tel est nécessairement le cas si l'accident est survenu au temps et au lieu du travail, ou si l'employeur est informé que le salarié a engagé une procédure auprès de la caisse pour faire reconnaître l'origine professionnelle de son affection.
En cas de litige, les juges recherchent si l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie était connue de l'employeur au jour de la notification du licenciement. Ils ne sont pas tenus, pour former leur conviction, par la décision de la caisse acceptant ou refusant la prise en charge de l'affection à titre professionnel.
Le salarié ne bénéficie pas de la protection si l'employeur n'apprend qu'après la notification du licenciement que l'arrêt de travail a une origine professionnelle. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié bénéficie d'un nouvel arrêt de travail pour une maladie dont l'employeur ignore qu'elle est due à une rechute d'accident du travail.

Suspension du contrat de travail

La protection, accordée au salarié tant que son contrat de travail est suspendu, interdit à l'employeur de rompre le contrat pendant cette période, sauf dans certains cas particuliers.
Durée de la suspension (C. trav. art. L 1226-7)
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, est suspendu pendant :
-  la durée de son arrêt de travail ;
-  la période au cours de laquelle il suit une des actions de formation ou un stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle conformément à l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), y compris le délai d'attente éventuel.
La suspension du contrat prend fin lorsque le salarié est soumis à la visite de reprise, si celle-ci est obligatoire, ou, dans les autres cas, au moment de la reprise du travail, et non à la date de consolidation fixée par la caisse primaire d'assurance maladie.
La période de suspension du contrat est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Au cours de cette période, le salarié est prioritaire pour l'accès aux actions de formation professionnelle.
Lorsque le salarié saisit la CDAPH pendant son arrêt de travail, son contrat de travail reste suspendu à l'issue de l'arrêt de travail pendant le délai d'attente. La suspension prend fin soit au jour du refus de la commission d'accorder le stage, soit, en cas d'acceptation, à l'issue de la formation. Si la CDAPH est saisie après la visite de reprise, le contrat de travail n'est à nouveau suspendu que si le stage est accordé.

Conséquences de l'arrêt de travail

Pendant son arrêt de travail, le salarié est dispensé d'activité mais reste tenu à une obligation de loyauté envers l'entreprise.
Il bénéficie, sous certaines conditions, d'indemnités journalières de la sécurité sociale et du maintien de tout ou partie de sa rémunération. ( primes et gratifications auxquelles le salarié peut prétendre, modalités de calcul de la participation financière., incidence des périodes d'absence du salarié sur le calcul de ses congés payés.

Interdiction de rompre le contrat pour maladie professionnelle ou accident de travail

Contrat à durée indéterminée (Code du travail article L 1226-9)

Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'une faute grave. Le délai maximal de notification des sanctions disciplinaires doit être respecté.
Le licenciement peut également être justifié par l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l'accident. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé. Le licenciement ne peut donc pas être motivé par la nécessité de remplacer le salarié pour préserver la survie de l'entreprise ou par les perturbations causées par son absence. La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le maintien du contrat y compris lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle.
Le licenciement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail n'ouvre pas droit aux indemnités spécifiques de rupture.

  • Par exemple, le salarié peut se voir reprocher une faute grave s'il refuse de se présenter devant le médecin du travail pour subir la visite médicale de reprise malgré les mises en demeure de l'employeur ou s'il manque à son obligation de loyauté vis-à-vis de l'entreprise.
  • La lettre de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat n'est pas suffisamment motivée si elle fait seulement état d'un motif économique, de l'autorisation de procéder à des licenciements économiques donnée par le juge-commissaire dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ou du refus par le salarié du poste de reclassement qui lui est proposé en raison de la suppression de son emploi pour motif économique.
  • La motivation est en revanche suffisante si la lettre fait état de la fin du chantier pour lequel le salarié avait été embauché ou de la cessation d'activité de l'entreprise.
N'est pas valable le licenciement reposant sur un motif autre que ceux visés n° 265 notifié pendant la période de suspension du contrat, même si la procédure a été engagée avant l'arrêt de travail ou si la résiliation ne prend effet qu'à l'issue de la suspension. S'agissant de la légitimité d'un licenciement notifié après la réintégration du salarié.
Le contrat de travail ne peut pas non plus être rompu par un autre moyen : mise à la retraite du salarié, rupture d'un commun accord, résiliation de la période d'essai ou dans les 45 premiers jours en entreprise du contrat d'apprentissage.

  •  L'employeur ne peut pas invoquer les dispositions conventionnelles l'autorisant à licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée. Sur la portée d'une clause de résiliation automatique en cas de rupture du contrat de travail du conjoint.
  • Le licenciement notifié au salarié avant son arrêt de travail reste valable, mais ne produit ses effets qu'à l'issue de la suspension du contrat de travail. S'agissant des conséquences de l'accident sur le préavis en cours d'exécution.

Contrat à durée déterminée(Code du travail: article L 1226-18 L 1226-19)

Les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ne font pas obstacle à l'échéance du CDD. Si toutefois le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'état de santé du salarié. A défaut, l'intéressé perçoit une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement.
Ces règles ne s'appliquent pas si l'employeur a notifié au salarié avant l'accident ou la maladie que son CDD ne serait pas renouvelé ou si la clause prévoit seulement la possibilité d'un renouvellement sans en préciser les conditions.
Si l'échéance du terme se produit au cours de la suspension, l'indemnité de fin de contrat est calculée comme si le contrat n'avait pas été suspendu.
La rupture anticipée du contrat n'est pas possible, même pendant l'essai, sauf faute grave du salarié ou cas de force majeure.

Sanctions(Code du travail: article L 1226-13)

Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des règles de protection est nulle et ouvre droit à réintégration pour le salarié. Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue et l'employeur est tenu d'indemniser l'intéressé.

  1. Lorsque la prise d'acte de la rupture de son contrat par le salarié est jugée justifiée, la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Sur la question de savoir si cette nullité ouvre droit à réintégration, voir la solution retenue par la Cour de cassation à propos des salariés protégés.
  2. Les sanctions prévues en cas de rupture injustifiée d'un CDI après sa suspension ne sont pas applicables.

Reprise du travail (Code du travail: article R 4624-22 R 4624-24)
Une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle qu'en soit la durée, ou une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail impose l'organisation d'une visite médicale de reprise.
Seule la visite de reprise, lorsqu'elle est obligatoire, met fin à la suspension du contrat de travail. Le salarié qui a repris son emploi sans avoir subi cet examen médical continue de bénéficier de la protection applicable pendant la période de suspension. Il ne peut donc être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat: toute rupture pour un autre motif est nulle. Il en va ainsi même si les faits reprochés ont été commis entre la fin de l'arrêt de travail et la visite de reprise, peu importe que le licenciement ne soit prononcé qu'après la suspension du contrat.


Réintégration du salarié apte

Modalités(Code du travail: article L 1226-8)
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, ou si sa situation n'impose pas de visite de reprise, il retrouve son emploi ou, si ce dernier n'existe plus ou n'est plus vacant, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Cette obligation de réintégration s'impose à l'employeur comme au salarié, qui doivent tenir compte des réserves ou recommandations éventuelles du médecin du travail, formulées lors de la dernière visite en date. Si le salarié conteste la compatibilité du poste qui lui est proposé avec ces recommandations, l'employeur doit à nouveau solliciter l'avis du médecin du travail. En cas de désaccord, les parties peuvent exercer un recours. (Nous conseillons de contacter un avocat Prudhomme)
Le salarié réintégré ne doit subir aucun retard de promotion ou d'avancement du fait de son accident ou de sa maladie. Il ne bénéficie plus de la protection spéciale et les relations contractuelles sont à nouveau régies par les règles de droit commun.

  1. Si son emploi initial est disponible, le salarié peut légitimement refuser la proposition d'un autre poste et la rupture qui s'ensuit s'analyse en un licenciement.
  2. Sur les modalités de réintégration du salarié placé en temps partiel thérapeutique.
  3. Sur le licenciement motivé par des faits survenus entre la date de réintégration et la visite de reprise.
  4. Si le salarié était en période d'essai au moment de la suspension de son contrat, l'employeur retrouve le pouvoir de rompre unilatéralement le contrat une fois l'intéressé réintégré.

Sanction du défaut de réintégration(Code du travail: articles L 1226-15 et L 1226-21)

En cas de licenciement abusif d'un salarié titulaire d'un CDI apte à reprendre son emploi antérieur, le juge peut proposer la réintégration avec maintien des avantages acquis. Si l'employeur ou le salarié refuse, ce dernier bénéficie, s'il en remplit les conditions, des indemnités de rupture de droit commun : indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n'est pas exécuté. Il peut en outre prétendre à l'indemnité de 12 mois de salaire.
La non-réintégration du salarié titulaire d'un CDD et déclaré apte est passible des sanctions.
Le salarié apte non réintégré n'a pas droit à l'indemnité spéciale dont bénéficie le salarié inapte non reclassé.

Rupture du contrat pour inaptitude physique (Code du travail: articles L 1226-12 et L 1226-20)

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste à la suite d'une affection d'origine professionnelle, l'employeur est tenu à des obligations identiques à celles applicables en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle. Il ne peut rompre le contrat de travail du salarié que :
  • s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser ou du refus par l'intéressé de l'emploi proposé
  • si le médecin du travail a expressément indiqué dans l'avis d'inaptitude physique que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
La rupture du contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle emporte des conséquences spécifiques.
  • Dans l'attente de son reclassement, le salarié dont l'inaptitude est d'origine professionnelle peut bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale. S'il n'a pas été reclassé ou licencié au bout d'un mois, l'employeur doit reprendre le versement de son salaire sous certaines conditions.
  • Sur l'obligation de réentraînement au travail et de rééducation professionnelle des victimes d'accidents ou de maladies, s'imposant à certains établissements.

Contrat à durée indéterminée Procédure de licenciement(Code du travail: articles L 1226-12 et L 1226-15)

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, sous peine des sanctions prévues par l'article L 1235-2 du Code du travail, applicables quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
La lettre de licenciement doit mentionner l'inaptitude physique et l'impossibilité de reclassement. Lorsque l'employeur est dispensé par le médecin du travail de rechercher un reclassement, la lettre de licenciement doit à notre sens reprendre la formulation de l'avis d'inaptitude. Le contrat de travail cesse à la date de notification de la rupture, et non à celle d'achèvement du préavis que le salarié ne peut pas exécuter.

  1. C'est à l'employeur qu'il appartient de prouver que le reclassement du salarié est impossible.
  2. Même si les conditions du licenciement sont réunies, celui-ci est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude physique du salarié résulte d'un manquement de l'employeur ayant contribué à la dégradation de son état de santé. Tel est le cas, par exemple, lorsque l'employeur n'a pas pris en compte les recommandations du médecin du travail.
  3. Le salarié inapte et non reclassé peut être mis à la retraite s'il remplit les conditions requises ; il bénéficie alors des indemnités spécifiques.

Indemnités de rupture(Code du travail: article L 1226-14 L 1226-16 L 1226-17)

Le salarié licencié pour inaptitude physique a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que si la convention collective le prévoit expressément.
Le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis. Il ne peut pas prétendre à l'indemnité conventionnelle de préavis.
Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s'il avait travaillé au poste occupé avant l'arrêt de travail. Elles sont couvertes par le privilège général sur les meubles et immeubles et se voient appliquer la procédure de garantie des salaires.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Dans ce cas, le salarié a droit aux indemnités.

  • L'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice ont un caractère indemnitaire. Par conséquent, les indemnités journalières perçues par le salarié ne peuvent pas être déduites de l'indemnité compensatrice. L'intéressé ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.
  • L'indemnité compensatrice est assujettie aux cotisations sociales, mais n'ouvre pas droit à congés payés. L'indemnité spéciale de licenciement suit le régime des indemnités de licenciement.
  • Ces indemnités ne se cumulent pas avec des avantages de même nature pouvant être prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vue de compenser le préjudice résultant de la perte d'emploi. Même si la faute inexcusable de l'employeur est reconnue par la juridiction de sécurité sociale, le salarié ne peut pas obtenir devant le juge prud'homal des dommages et intérêts au titre de la perte de son emploi ou de ses droits à retraite.
Un salarié victime d'un accident du travail est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. A la date de notification du licenciement, il compte 13 ans d'ancienneté et perçoit une rémunération mensuelle brute de 1 800 € assortie d'un treizième mois. Son salaire mensuel moyen est de : (1 800 × 3) + (1 800 / 12 × 3) × 1/3 = 1 950 €. Il a droit à :
-  une indemnité spéciale de licenciement de : [(1 950 € × 1/5 × 10) + (1 950 € × 1/3 × 3)] × 2 = (3 900 € + 1 950 €) × 2 = 11 700 €.
-  une indemnité compensatrice de 2 mois de salaire, soit 3 900 € brut.

Sanctions(Code du travail: article L 1226-15, al. 1 à 3 L 1226-16 L 1226-17)

Le licenciement est abusif si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement : défaut de consultation des DP ou consultation irrégulière, absence de preuve de l'impossibilité de reclassement ou d'un refus du salarié ou licenciement prononcé pour un autre motif que l'inaptitude physique (notamment pour un motif économique)
Le juge peut proposer la réintégration du salarié abusivement licencié avec maintien des avantages acquis. En cas de refus de l'employeur ou du salarié, ce dernier bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice. Son préjudice est en outre réparé par une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires, attribuée sans condition d'ancienneté ni d'effectif de l'entreprise. Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait bénéficié s'il avait travaillé. Elle bénéficie de la garantie des créances salariales.

  •  L'indemnité d'au moins 12 mois de salaires couvre l'ensemble des préjudices subis par le salarié, même si plusieurs manquements ont été commis par l'employeur : par exemple, absence de recherche de reclassement et non-consultation des DP . Elle n'est pas cumulable avec les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier, des dommages et intérêts réparant la perte de l'emploi ou d'une perspective de carrière dans l'entreprise ou la réparation de l'absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement.
  •  Si l'avis d'inaptitude physique est annulé sur recours, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité spéciale, mais pas aux indemnités mentionnées ci-dessus.
  • Pôle emploi ne peut pas demander à l'employeur le remboursement des allocations de chômage versées au salarié.

Rupture du CDD

Modalités et indemnités(Code du travail: article L 1226-20 L 1226-22)
L'employeur n'est pas tenu de recevoir le salarié inapte en entretien préalable. Il doit lui verser une indemnité de rupture d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement, proratisée lorsque la durée d'emploi est inférieure à un an.
Cette indemnité de rupture s'ajoute, le cas échéant, à l'indemnité de fin de contrat et à l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et bénéficie de la garantie des créances salariales.


Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est rompu en raison de l'inaptitude de son titulaire et de l'impossibilité de le reclasser. Le salarié perçoit un salaire mensuel de 1 800 € brut et compte 9 mois d'ancienneté à la date de la rupture. Il a droit à :
-  une indemnité spéciale de rupture de : [ (1 800 € × 1/5) × 9/12] × 2 = 540 €.
-  une indemnité de fin de contrat de : (1 800 € × 9) × 1/10 = 1 620 € brut.

Sanctions(Code du travail: article L 1226-21, al. 2 L 1226-22) Le manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement d'un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ouvre droit, pour ce dernier, à une indemnité correspondant au préjudice subi, qui ne peut pas être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'au terme de la période de validité du contrat. Cette indemnité bénéficie de la garantie des créances salariales.



Lien à consulter en cas d'accident sur le lieu de travail ou sur le trajet menant au lieu de travail (le site d'information de l'as
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surance maladie)
http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/depliant-at.pdf

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